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Archive for the ‘Liderazgo’ Category

En la época de la gestión de talento los profesionales ya no están dispuestos a vender sus habilidades a una sola empresa o a alquilarse por horas sin hacer trabajo que realmente los rete profesionalmente. En contraposición, estos son mas libres, trabajan donde quieren, cuando quieren y cobran por objetivos, servicios demostrables o no numéricamente.

Probablemente ya se haya leído bastante estos términos Coaching, Training y mentoring, las empresas los usan mucho como servicios o internamente, algunas luchan por decir que son uno y no lo otro. Otras dicen que no hacen simple Training sino que hacen. En realidad no hay una mejor que la. Simplemente son diferentes términos con los que debemos estar familiarizados.

Estas 3 vertientes Mentoring, Coaching y Training son áreas que vienen a brindarse como caminos de desarrollo profesional. Se puede ser Mentor, Coach y Trainer en casi cualquier labor hasta el momento conocida. Podrá encontrar Trainers de gerentes de proyectos, Coachs personales, empresariales, psicológicos, de procesos, etc…

Muchas empresas toman en serio estas labores y están asociadas con empresas que le brindan constantemente estos servicios. Trabajadores del conocimiento y psicólogos trabajando lado a lado para maximizar los resultados y la satisfacción

Vamos a tomar algunas definiciones de estas vertientes:

Training:

"Demonstrating and practican ways of performing tasks using tools, processes and techniques to achieve required levels of knowledge and skills." (Priority Management)

"The systematic analytical based designing of methods and media so as to enable and individual or group to learn predetermined knowledge and/or processes against predetermined objectives, and apply it to a required standard." (Robin Good/Maurice Hogarth)

Resumiendo las dos presentadas el training es referente a la capacitación puntual de un determinado tema esperando cumplir un objetivo medible

Mentoring:

"Mentoring is a power-free partnership between two individuals who desire mutual growth. One of the individuals usually has greater skills, experience and wisdom." (Weinstein)

Es decir implica un compromiso de pareja en búsqueda de beneficio de ambas partes sobre temas diversos. Muy parecido a lo que se ve en software al realizar la practica de "Pair Programming". En esta vemos que una de las partes tiene un mayor dominio del tema pero guía a la pareja considerando que puede aprender mucho de esta. Es "vamos a probar esto juntos, pero yo ya tengo algo de experiencia así que podemos mejorar"

Coaching:

"Coaching is any discussion between you and a subordinate where the aim is to help him/her maintain and/or improve his/her performance. Coaching takes place on the job and assumes that people can learn from everything they do. Coaching is not issuing instructions, telling someone what to do or prescribing how to do it. It is about helping, guiding, encouraging, allowing space to perform and do things differently." (Peter Honey)

Es una relación de superación, particularmente la considero una labor de servicio hacia una persona, el buscar su mejor desempeño y que alcance sus metas mediante el reflejo de sus acciones, no diciéndole que hacer sino llevándolo a pensar sobre lo que hizo y esta haciendo

Estas son las definiciones de cada una, pueden existir algunas mas pero para simplificar tome las que considero mas adecuadas.

¿Y porque tanta diversidad?. Pues simple, como mencione anteriormente son nuevos canales de desarrollo personal según nuestra perspectiva de una profesión. Lo interesante aquí es que para desarrollar estas vertientes se quiere a gritos habilidades personales desarrolladas, tales como empatía, ser confiable e integro, puntualidad, responsabilidad, etc… Es decir habilidades no certificadas por ningún instituto o universidad. La única forma de validar estas habilidades es con nuestro entorno, escuchar lo que nos dicen los demás, aquellos que nos quieren y los que no tanto. Aquí es donde debemos tener cuidado porque al recibir la retroalimentación muchas veces preferimos solo aquellas que nos alagan y las que no pues las tildamos de "mediocres" o que nos tienen envidia.

¿Un ejemplo?. A ver un ejemplo mas cercano seria en el ámbito del software. Aquí existen diversos roles que se han ido creando, como programadores, codificadores, analistas funcionales, etc… Pero estos roles se crearon bajo un esquema de "profesiones por hora", no esta acorde a los modelos actuales. Es así como, nacen los trabajos "FreeLancer" o trabajos a medida de características especiales, cada vez mas exigentes y que solo pueden ser satisfechos por personas con destreza y talento. Ya no se puede esconder a los "trabajadores promedio" en medio del montón porque simplemente ya no hay un montón.

Al verse disminuida la carga laboral en la misma empresa, estas mantienen equipos indispensables, de alto rendimiento y por ende muy exigentes en sus condiciones laborales. Estos requieren cuidados especiales. Y es ahí donde entra ha tallar el Mentoring, Coaching y Training, son necesidades de estos nuevos equipos de trabajo.

Estos grupos necesitan "aprender haciendo", "conocer nuevas opciones" y maximizar su potencial a sus intereses personales y grupales. Entonces si damos cuenta son aquellos aspectos que el training, mentoring y coaching intentan satisfacer. Según nuestros gustos o perfiles podríamos encontrar en alguno de estos nuestro desarrollo profesional al servicio de los demás.

Espero les haya parecido algo instructivo, esperando sus comentarios

Saludos

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Interesante me parecio The Core, que no es ni mas ni menos que un conjunto de practicas publicadas libremente, sobre la formación de equipos en el desarrollo de software. Ahora que andamos en la onda de preocuparnos en las personas y su interacción The Core provee unas guías y practicas que ayudan a que los equipos interactuen de manera sincera. Todo esto bajo una serie de compromisos.

Software fo your head

Es interesante su similitud con muchas practicas de metodologías ágiles asi como nuevas tendencias de management o Agile Management. Bases como ser sincero, saber pedir ayuda, tener decoro al inter-actuar con los demás, compromiso, manifiesto de intenciones, decisiones de equipo, apoyar las mejores opciones sin importar de quien vengan, Equipo o Team.

Otro tema que gusto mucho es que tocaran el tema de Personal Space que es algo que apasiona, es el estudio de los espacios personales, la distancia entre las personas al conversar y que significados puede tener la distancia que se toma entre cada uno. mas

Todos estos temas son tocados en The Core, no soy muy partidario de las cosas complejas, felizmente esta no lo es y es libre!!. Es decir podemos colaborar y esta versionada. No me queda mas que recomendar su lectura y espero tengan éxito en su implementación

mas infomarción The Core

Si les va mejor el español Link

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La teoría del cumplimiento obedece a una tendencia natural en la cual las personas son medibles como productivas en base a entregables. El cumplimiento de hitos como fin de medición convierte ciertos trabajos en actividades vacías y de poca calidad.

En el desarrollo de software la presentación de una propuesta, catalogo de casos de uso, documentos de análisis, actas de reuniones, son clásica y ITUANGO116___A erróneamente indicadores de que alguien esta haciendo su trabajo. En muchos casos estos documentos aun de baja calidad son aceptados como valederos.

Ante sistemas complejos, empresas grandes sean de software o no se ven tentadas a justifica la existencia de algún artefacto, entregable, documento como indicador de que alguien es necesario para el proceso.

El calificar a la personas como indispensables para un proceso por la existencia de artefactos producidos por los mismos hace pensar que las personas son como maquinas con un input y un output. Y que siempre el resultado producido será el mismo.

Esto deja a las personas en una disyuntiva. O bien me conformo y cumplo con lo que debo cumplir. O me voy en busca de mas, de aportar “VALOR” a lo que hago. Hacerlo bien no basta, hay que mejorarlo.

Cuantas veces hemos caído en la teoría del cumplimiento? en la universidad: “Así nomas hay que presentarlo. El profesor ni lo va a leer” (Lo malo es que es cierto). “A doble espacio y letra 14. El profe califica al peso. Doble hoja!!”.

En el trabajo:

  • “Chino no esta completa la propuesta. Así nomas?”, “Vale pasa pasa nomas”
  • “Tengo que presentar el cronograma. Multiplico los tiempos del antiguo proyecto por un ratio y ya esta!”
  • ”Tengo que presentar reporte. Lleno las tareas que sean total nunca he tenido problemas”

Muchas veces nos limitamos a cumplir los entregables, pero lo importante en los procesos no son los entregables. Puesto que estos son resultado de un trabajo y eso es lo importante.

Documento de análisis –> Lo importante es el Proceso de Análisis

Reporte de Horas –> Lo importante es el resultado de las horas

Con esto solo quería dejar en claro que lo importante no son los entregables sino que se asegure la calidad del trabajo que esta detrás de ellos.

2 muchachos puedes sacar 20 en un examen. Uno puede haber estudiado desde mucho tiempo. El otro plagio del primero. ¿Entregable? Examen con nota 20

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Estaba leyendo el siguiente articulo:

http://www.artima.com/weblogs/viewpost.jsp?thread=255898

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La verdad que considero mucho el desarrollo de software como un arte, como algo que no puedes estandarizar. El arte no se estandariza, pero hay muchas personas en el mercado del software que han venido ganando dinero con la promesa de hacer el desarrollo mas “rentable”, “mejor”, más beneficioso económicamente para las empresas.

En el afán de justificar cosas, magnificarse como la solución a los problemas del software lo único que se ha logrado es ser parte del problema. El vender reglas de desarrollo, sistemas de gestión prefabricados, metodologías de desarrollo, es un negocio rentable. Lo menciono así porque lo he visto generar dinero para muchas personas.

Es momento de ver las cosas como son y asegurarnos que los implicados en el desarrollo de software expliquen de manera adecuada que lo que hacemos es arte. Sé que no es fácil de explicar de esa manera y que el nombre “ingeniería” da cierto nivel y pesa como tal. Es hora de ser sinceros con nosotros mismos y con los demás

 

“La gente adecuada para los puestos adecuados”

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jefeHe estado presenciando diversos tipos de liderazgo y es un tema que personalmente me fascina, no solo el liderazgo en si sino las cualidades de trasfondo que tiene.

Es muy sabido y bajo el principio de Dilbert que las personas que más saben sobre un área son ascendidas a puestos gerenciales de las mismas.

Ahora, aparentemente esto debe tener mucha lógica pues alguien no podría controlar algo que no sabe. Pero, porque usamos la palabra controlar?.

Pues cuando a alguien se le da un cargo de responsabilidad sobre un grupo humano a lo que más se le teme es el descontrol de los mismos y el incumplimiento de objetivos.

(más…)

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Y es que bueno como lo dice el titulo simplemente no cualquiera puede serlo.

Bien como leí hace ya tiempo el framework  de Scrum  “its Simple not easy”, es simple pero no fácil. Ser Scrum master es todo un reto y ni hablar del rol de Product Owner, no quiero asustar a nadie pero si una empresa piensa apostar por uno de estos roles debe capacitar a las personas elegidas no solo con el framework y con darle algunos libros o cursos de certificación.

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Un ScrumMaster debe tener perfiles combinados de Coach y psicólogo, porque la carga de problemas que recibirá inicialmente es pesada y aunque a muchos les parezca divertido puede llegar a quebrar a una persona.

Otra característica principal es que debe ser una persona íntegra y perseverante. No puede flaquear, por más que el no sea el principal del juego es un punto de referencia y apoyo, por ende no se le puede dejar aislado o a su suerte.

Si ok! tienes un Scrum Master que digamos apoya tu proyecto así como todos los demás integrantes pero no puedes dejarlo abandonado. ¿Dejarías abandonado a un jefe de proyecto en su primera vez gestionando? ¿No lo auspiciarías y apoyarías en su primera vez?

El ScrumMaster tiene muchos parecidos con los perfiles de coaching y liderazgo servil. Por lo tanto debe ser formado como tal con constante guía y análisis.

El ScrumMaster puede fallar y es mas va a fallar en sus primeras implementaciones y está bien! Pero está mucho mejor ayudarlo y enmendar errores.

Las consecuencias de un abandono a un ScrumMaster novato son desastrosas. Puede llegar a caer en todo los principios anti agiles olvidándose de la exposición de los problemas, comunicación cara a cara, integración con el cliente, sinergia, personas y llegando a desligarse de su rol. Es decir, de ScrumMaster solo le va a quedar el nombre.

Otra consecuencia es que puede claramente alternar entre roles de tipo gallina y cerdo. Si bien por teoría un ScrumMaster actúa como cerdo sabemos que en las implementaciones muchos han actuado como gallinas sin dejar el nombre separado. Esto pasa, es conocido al igual que puede ocurrir con otros roles. Se debe dejar que las personas indicadas hagan las cosas indicadas y en las que se puedan desempeñar mejor. Nunca pero NUNCA debemos dejar los principios agiles de lado. Y si es que, los olvidamos por un rato, debemos tener la capacidad de retomar el camino rápidamente.

Más adelante expondré estructuradamente las características que podrían ayudar al éxito de un ScrumMaster. Este solo es un bosquejo de que no es infalible y que requiere de mucha ayuda para salir adelante.

P.D: Los ScrumMaster no son Harry Potter que vienen con varita magica y siempre venceran al enemigo. Es mas esa no es su tarea

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Jefe de proyecto:  Si pero mas alla de eso… el problema es que voy a quedar mal!!!!
Team:  Si pero no podemos arreglar eso, el problema es mas complejo
Jefe de proyecto: <Se molesta, se para y se va>

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